Expérience exigée. Mais pas trop, quand même.

Sur le papier, tout devrait bien se passer.

Vous avez vingt ou vingt-cinq ans d’expérience. Vous avez dirigé des équipes, traversé des crises, mené des projets complexes, négocié avec des clients difficiles, probablement survécu à quelques réorganisations et à suffisamment de réunions inutiles pour mériter une médaille.

Vous connaissez votre métier.

Et pourtant, depuis quelques mois, quelque chose ne fonctionne plus.

Les candidatures restent sans réponse. Les entretiens n’aboutissent pas. Certains postes semblent en dessous de votre niveau, d’autres exigent des compétences que personne ne vous demandait encore il y a cinq ans. On vous trouve parfois « surqualifié », formule particulièrement élégante pour vous annoncer que toutes ces années d’expérience ne constituent pas nécessairement l’avantage compétitif que vous imaginiez.

Alors une question finit par apparaître :

Comment peut-on avoir autant d’expérience et avoir autant de difficultés à retrouver sa place ?

La réponse est évidemment en partie du côté du marché du travail. Les entreprises évoluent, les métiers changent, les attentes aussi. L’âge peut également constituer un facteur de discrimination.

Mais regarder uniquement le marché risque de masquer une autre partie du problème.

Car vingt-cinq années d’expérience ne produisent pas seulement des compétences.

Elles produisent aussi des habitudes de pensée.

Et certaines peuvent devenir des pièges.
‍

Biais n°1 — Le biais de fixation : chercher ce que l’on connaît déjà

Imaginez un directeur commercial ayant passé quinze ans dans le même secteur.

Lorsqu’il commence sa recherche, son raisonnement paraît parfaitement logique : il cherche un poste de directeur commercial, idéalement dans son secteur, dans une entreprise d’une certaine taille, avec un niveau de responsabilité et de rémunération cohérent avec son dernier poste.

Quoi de plus rationnel ?

Peut-être justement le fait de se demander si la question est la bonne.

Car son expérience ne se résume probablement pas à « directeur commercial dans le secteur X ».

Il sait peut-être restructurer une équipe en difficulté, construire une stratégie de grands comptes, négocier dans des environnements complexes, ouvrir de nouveaux marchés, accompagner une croissance rapide ou gérer une transformation commerciale.

Ces compétences peuvent avoir de la valeur dans des environnements très différents de celui dont il vient.

Mais encore faut-il les voir.

C’est là qu’intervient le biais de fixation : la tendance à rester attaché à une représentation initiale d’un problème ou à une manière familière de le résoudre, alors que d’autres possibilités existent.

Plus une carrière a été longue et cohérente, plus cette fixation peut devenir subtile.

On ne cherche plus vraiment où ses compétences pourraient résoudre un problème.

On cherche où pourrait se trouver le prochain poste ressemblant au précédent.

La nuance paraît faible.

Elle peut changer toute une recherche.

L’expérience devient alors paradoxale : elle augmente objectivement le nombre de choses que l’on sait faire tout en pouvant réduire subjectivement le nombre de choses que l’on s’autorise à envisager.

Après vingt-cinq ans de carrière, nous pouvons ainsi posséder davantage de possibilités qu’à trente ans… tout en en voyant beaucoup moins.
‍

Biais n°2 — Le biais de confirmation : trouver les preuves que le marché ne veut plus de vous

Puis les premières déconvenues arrivent.

Une candidature sans réponse.

Puis dix.

Un entretien prometteur qui ne débouche sur rien.

Un recruteur explique que le profil est « peut-être un peu senior ». Un autre évoque une rémunération difficilement compatible avec le poste. Un troisième ne rappelle simplement jamais, ce qui constitue apparemment une technique de communication parfaitement admise dans certains processus de recrutement.

Progressivement, une explication se forme :

« Le marché ne veut plus de profils comme le mien. »

C’est ici que peut intervenir le biais de confirmation : notre tendance à rechercher, retenir ou interpréter plus volontiers les informations qui confortent une conviction déjà installée.

Chaque refus devient alors une nouvelle pièce du dossier.

Pas de réponse ?

C’est l’âge.

Poste attribué à quelqu’un d’autre ?

Ils voulaient quelqu’un de moins cher.

Entretien interrompu après vingt minutes ?

Encore une entreprise qui ne sait pas reconnaître l’expérience.

Le problème est que certaines de ces explications peuvent être parfaitement exactes.

C’est même ce qui rend le piège redoutable.

Un biais cognitif n’est pas nécessairement une croyance absurde. Il peut partir d’une hypothèse parfaitement plausible. Le biais apparaît lorsque nous cessons de chercher sérieusement ce qui pourrait la contredire.

Et si le problème venait aussi du positionnement ?

Du CV ?

De la manière de raconter son parcours ?

Du réseau mobilisé ?

Des postes ciblés ?

De compétences devenues moins différenciantes ?

Des attentes salariales ?

Ou simplement d’une définition trop étroite de ce que devrait être la prochaine étape ?

La question n’est pas de nier les obstacles réels du marché.

Elle consiste à distinguer ce que l’on sait de ce que l’on suppose.

C’est beaucoup moins confortable.

Mais considérablement plus utile pour décider.

‍

Biais n°3 — Le biais de négativité : finir par ne plus voir que ce qui ne fonctionne pas

Six mois passent.

Puis neuf.

À ce stade, la recherche d’emploi n’est plus seulement un problème professionnel.

Elle commence à modifier la manière dont on regarde les possibilités.

Les refus s’accumulent. Les silences également. Certaines conversations prometteuses ne donnent rien.

C’est là que le biais de négativité peut prendre une place croissante : nous avons tendance à accorder davantage de poids aux informations et aux expériences négatives qu’aux positives.

Or une recherche d’emploi prolongée constitue une remarquable machine à fabriquer des signaux négatifs.

Un refus est explicite.

Une possibilité, elle, est hypothétique.

Le refus dit : non.

L’opportunité dit : peut-être.

Après plusieurs mois, les « non » disposent donc d’un avantage statistique assez confortable.

Le danger apparaît lorsque cette accumulation commence à modifier les décisions elles-mêmes.

Une candidature ambitieuse ?

« Ça ne sert à rien. »

Un autre secteur ?

« Ils ne prendront jamais quelqu’un venant de mon univers. »

Une fonction différente ?

« Je n’ai pas fait vingt-cinq ans de carrière pour repartir de zéro. »

Une mission temporaire qui pourrait ouvrir une porte ?

« Ce n’est pas ce que je cherche. »

Une option après l’autre disparaît.

Pas nécessairement parce qu’elle a été analysée puis écartée.

Mais parce qu’elle n’est même plus véritablement considérée.

Le professionnel qui avait commencé sa recherche avec un problème externe, retrouver une activité correspondant à ses compétences et à ses aspirations, se retrouve progressivement confronté à un second problème, beaucoup moins visible :

Son espace de décision s’est rétréci.
‍

Quand l’expérience devient une cage

Il serait évidemment absurde d’en conclure que l’expérience constitue un handicap.

C’est précisément l’inverse.

Le problème apparaît lorsque nous confondons ce que notre expérience nous a appris avec ce qu’elle nous autorise à imaginer.

Le professionnel expérimenté possède souvent de nombreuses compétences transférables.

Mais son parcours lui a également construit une identité professionnelle.

Un titre.

Un niveau hiérarchique.

Un secteur.

Un salaire.

Un statut.

Une manière de se présenter.

Et parfois une idée extrêmement précise de ce que devrait logiquement être « la suite ».

Or une carrière n’est pas obligée de respecter la logique narrative de notre CV.

Elle peut bifurquer.

Se recomposer.

Transformer une expertise en autre chose.

Faire un pas latéral avant d’en faire deux en avant.

Ou conduire vers une activité qui n’existait même pas lorsque la carrière a commencé.

C’est peut-être là que se trouve le véritable enjeu.
‍

Trois biais, un même effet : rétrécir le champ des possibles

Pris séparément, aucun de ces trois biais n’explique pourquoi un professionnel expérimenté peine à retrouver un emploi.

Ils ne doivent surtout pas servir à nier les réalités du marché, les transformations des métiers ou les discriminations auxquelles certains candidats peuvent être confrontés.

Mais ensemble, ils peuvent produire une mécanique redoutable.

Le biais de fixation réduit les options que nous envisageons.

Le biais de confirmation nous conduit à accumuler les preuves qui confortent notre explication de la situation.

Le biais de négativité donne progressivement davantage de poids aux échecs qu’aux possibilités encore ouvertes.

Et lorsque ces trois mécanismes se renforcent mutuellement, le risque est de continuer à chercher avec acharnement… dans un espace de possibilités devenu beaucoup trop étroit.
‍

Avant de chercher un emploi, peut-être faut-il redéfinir le problème

Face à une recherche qui n’aboutit pas, le réflexe consiste souvent à faire davantage de la même chose.

Envoyer davantage de candidatures.

Modifier encore le CV.

Activer davantage son réseau.

Ajouter une formation.

Optimiser son profil LinkedIn pour la dix-septième fois.

Toutes ces actions peuvent être utiles.

Mais elles répondent à une question implicite :

« Comment trouver le poste que je cherche ? »

Il existe une question plus dérangeante :

« Pourquoi ai-je décidé que c’était ce poste que je devais chercher ? »

Cette question change profondément la nature du problème.

Il ne s’agit plus seulement de rechercher plus efficacement un emploi correspondant à son passé.

Il s’agit de regarder ce passé comme un ensemble de ressources, compétences, expériences, connaissances, réseaux, réussites mais aussi échecs, et de se demander dans quels environnements ces ressources pourraient désormais avoir de la valeur.

Le problème n’est alors plus seulement de trouver un emploi.

Il devient un problème de décision.

Et parfois, après vingt-cinq ans d’expérience, la décision la plus difficile n’est pas de savoir quel sera le prochain poste.

C’est d’accepter que la prochaine étape de sa vie professionnelle ne ressemble peut-être pas à celle que l’on avait imaginée.

‍